EL TALENTO COMO FACTOR PRINCIPAL EN LA "GESTIÓN DE PERSONAS"

Esta semana, nuestro Blog recibe una nueva entrada de uno de los profesionales del Grupo. Vicente Martínez Medina, director del Área de Desarrollo Corporativo, da las claves para el hallazgo del talento en las personas.

En estos últimos días he podido leer y profundizar sobre uno de los temas más importantes en RRHH… la “gestión del talento”. En mi opinión la captación y desarrollo de talento en las organizaciones es una función clave y principal en la gestión de RRHH, o como ya se habla desde hace tiempo, en la “gestión de personas”. Pero, ¿qué es el talento?, ¿cómo se gestiona?, es decir, cómo se detecta, se integra, se desarrolla, se evalúa…

Cuando hablamos de talento, estamos hablando de aquellas personas que demuestran un potencial diferencial respecto a los demás, y para ello, se deben combinar tres ingredientes esenciales en la misma proporción:

Capacidades: No solo generadas por el conocimiento, experiencia, el entrenamiento de habilidades y destrezas, sino también, combinadas con actitud, creencias, valores..

Compromiso: Es decir, “dar lo máximo en todo momento”, cumplir con la exigencia y auto-exigencia.

Reacción: Capacidad de respuesta, pero no solo desde el punto de vista de “resolución”, sino también, hacerlo de forma diferente.

Una de las funciones principales de RRHH es detectar, atraer, desarrollar y retener talento, porque el poder de una compañía reside en el talento de las personas que la componen, y si no se gestiona, no se aprovecha.

Existen numerosas técnicas y metodologías para desarrollar de forma eficaz esta función, pero también debemos tener en cuenta los intereses y las expectativas de la otra parte. Hace poco leí un artículo en el que se exponía que los trabajadores que aportan más valor a la empresa son aquellos que buscan principalmente dos objetivos; retos y reconocimiento. Estoy de acuerdo, los retos contribuyen a la captación y desarrollo de talento, la “mente del aprendiz” es fundamental para afrontar nuevas ideas y propósitos desde un principio sin creernos expertos y aportándonos más experiencia y conocimiento.

Por otra parte, el reconocimiento no solo es recibir una retribución equitativa en proporción a nuestra aportación o a lo que generamos a nuestra empresa, se trata de algo más, hay personas cuyos intereses tienen un carácter más intrínseco y subjetivo, tales como el crecimiento, sentirse valorados, conciliación personal, etc. No se trata de agradecer, sino de recompensar. La gestión estratégica de talento es un campo apasionante que debe ser transversal a cualquier política de RRHH.
Según Gary Hamel, la creación de valor sostenible en una empresa es el resultado de un 35% de pasión, un 25% de creatividad, un 20% de iniciativa, un 15% de intelecto, y un 5% de diligencia y obediencia.